Per il biennio 2026-2027, i premi di risultato con la Legge di bilancio 2026 godono dell’aliquota sostitutiva all’1%, abbassando ulteriormente la precedente imposta sostitutiva (5%). Tuttavia è importante controllare requisiti e limiti. Scopri di più nel nostro articolo.
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Con l’entrata in vigore della Legge di bilancio 2026, il legislatore ha introdotto un’importante novità in materia di fiscalità del lavoro, che interessa in primo luogo i premi di risultato. Si tratta di una misura di grande impatto, sia per le imprese che vogliono incentivare i propri dipendenti, sia per i professionisti che assistono le aziende in materia di retribuzione variabile e contrattazione collettiva.
Con la Legge di bilancio 2026 (Legge n. 199/2025), la normativa ha previsto, per gli anni 2026 e 2027, la possibilità di applicare un’imposta sostitutiva sull’ammontare dei premi di risultato pari all’1%, andando dunque a ridurre ulteriormente l’aliquota del 5% introdotta in via transitoria nei precedenti anni di imposta.
Allo stesso tempo è stato aumentato il limite massimo dell’importo complessivo sul quale l’agevolazione può essere applicata fino a € 5.000 lordi annui per ciascun lavoratore, in luogo dei precedenti € 3.000.
Questa misura si inserisce in un quadro di detassazione graduale dell’elemento variabile della retribuzione con l’obiettivo di rendere i premi di risultato uno strumento sempre più efficace per collegare la remunerazione al raggiungimento di obiettivi di produttività, redditività, qualità e innovazione.
Ma è importante sottolineare che l’agevolazione non scatta automaticamente per tutti i premi erogati: per beneficiare di questo regime fiscale particolarmente favorevole sono richiesti specifici requisiti soggettivi e oggettivi. Prestare attenzione a tali limiti è fondamentale per programmare in modo consapevole la negoziazione dei premi di risultato con le organizzazioni sindacali evitando di scivolare in controversie o contenziosi. Vediamoli quindi in dettaglio.
Innanzitutto, dal punto di vista soggettivo, uno dei limiti principali riguarda il reddito del lavoratore. L’imposta sostitutiva all’1% si applica solo a favore dei dipendenti del settore privato che, nell’anno precedente alla percezione del premio, hanno conseguito un reddito da lavoro non superiore a € 80.000. Ciò significa che chi presenta una posizione reddituale superiore a questa soglia perde il beneficio fiscale e vedrà i premi tassati secondo le ordinarie aliquote I.R.PE.F.
Un altro elemento fondamentale è che il premio sia effettivamente legato a criteri chiari e misurabili di performance. La legge richiama infatti la disciplina originaria (art. 2, comma 2, Decreto interministeriale del 25 marzo 2016) del premio di risultato prevedendo che essi siano collegati a incrementi verificabili in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, con indicatori definiti e misurabili. È questa correlazione oggettiva tra erogazione e risultati aziendali che giustifica l’applicazione del regime agevolato e distingue il premio di risultato da altri compensi una tantum o voci retributive generiche.
Soddisfare i requisiti soggettivi e oggettivi non è sufficiente per ottenere la nuova detassazione sui premi di risultato. Infatti, la misura non si applica in modo automatico ma è necessario soddisfare una procedura operativa.
In particolare, l’accesso all’imposta sostitutiva agevolata dell’1% presuppone la stipula di un accordo collettivo aziendale o territoriale in cui siano definiti gli obiettivi di risultato e i criteri di misurazione. Questo accordo, per essere valido ai fini della detassazione, deve essere depositato presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro nei tempi e nelle modalità previsti dalla normativa. In assenza di un accordo ben strutturato, l’applicazione dell’aliquota agevolata rischia di essere messa in discussione in sede di verifica ispettiva.
In altri termini, il legislatore non ha semplicemente ridotto l’imposta: ha anche sottolineato l’importanza di una corretta costruzione dell’impianto contrattuale, con un’effettiva negoziazione tra parti sociali e con criteri di misurazione oggettivi e verificabili. Una gestione superficiale del premio di risultato può quindi comportare la perdita dell’agevolazione e l’applicazione della tassazione ordinaria, con effetti negativi sia per l’azienda sia per il lavoratore interessato. Oltre a sanzioni e interessi, l’azienda potrebbe scoprire il fianco a contenziosi con il lavoratore per la perdita del netto promesso.
Al di là della parte normativa, la misura rappresenta una strategia rilevante per le politiche retributive aziendali. Con l’imposta sostitutiva all’1%, il compenso variabile legato alle prestazioni di risultato diventa un elemento competitivo anche rispetto ad altre forme di incentivazione, come il welfare aziendale, che negli anni scorsi avevano goduto di un ruolo centrale. Per le imprese, questo implica una riflessione più approfondita sul mix tra incentivo monetario e benefit in natura, non solo sotto il profilo fiscale ma anche in termini di motivazione e retention delle risorse. L’ulteriore riduzione dell’aliquota sui premi di risultato rende quanto mai importante pianificare un’offerta di welfare aziendale di valore, ancora più in linea con i bisogni delle risorse.
In conclusione, la disciplina introdotta dalla Legge di bilancio 2026 amplia l’efficacia dei premi di risultato come strumento di incentivazione, ma richiede un’attenta valutazione dei requisiti e dei limiti per poter sfruttare pienamente il vantaggio fiscale. La concertazione con i lavoratori, la precisione nella definizione degli obiettivi e il rispetto delle regole formali sono conditiones sine qua non per garantire la piena fruizione dell’agevolazione dell’1% sul premio di risultato.
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