È entrato in vigore il D.Lgs. n. 96/2026 sulla trasparenza salariale che recepisce nella normativa italiana quanto espresso dalla Direttiva UE 2023/970. Ma cosa cambia per le aziende? Vediamo alcune misure da adottare.
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La trasparenza retributiva è destinata a diventare uno dei temi centrali nella gestione delle risorse umane. Con l'entrata in vigore del D.Lgs. n. 96/2026, il legislatore italiano recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, introducendo nuove regole finalizzate a rafforzare il principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per uno stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.
Le nuove disposizioni non riguardano soltanto le grandi aziende, ma introducono obblighi e diritti che coinvolgono la generalità dei datori di lavoro pubblici e privati. Per molte imprese sarà quindi necessario rivedere processi di selezione, politiche retributive e sistemi di raccolta dei dati per garantire una maggiore trasparenza e prevenire possibili discriminazioni salariali.
Il D.Lgs. n. 96/2026 è entrato in vigore il 7 giugno 2026 e rappresenta il recepimento della Direttiva (UE) 2023/970, adottata dal Parlamento europeo e dal Consiglio con l'obiettivo di contrastare il divario retributivo di genere ancora presente nel mercato del lavoro europeo.
La direttiva nasce dalla consapevolezza che le differenze salariali tra uomini e donne spesso non derivano soltanto da trattamenti economici differenti a parità di mansione, ma anche da una scarsa trasparenza dei criteri utilizzati per determinare stipendi, progressioni di carriera e componenti variabili della retribuzione.
Per questo motivo il nuovo quadro normativo punta a rendere maggiormente accessibili le informazioni retributive, rafforzando il diritto dei lavoratori a conoscere i criteri che determinano la propria retribuzione e introducendo strumenti di monitoraggio più incisivi per individuare eventuali disparità.
Una delle novità più rilevanti riguarda il processo di recruiting.
Le aziende dovranno comunicare ai candidati la retribuzione iniziale prevista oppure la relativa fascia retributiva già nella fase di selezione e, comunque, prima dell'instaurazione del rapporto di lavoro. Dovrà inoltre essere indicato il contratto collettivo applicato alla posizione offerta.
L'obiettivo è consentire ai candidati di conoscere fin dall'inizio le condizioni economiche della posizione, favorendo una negoziazione più equa e riducendo il rischio che eventuali disparità salariali si perpetuino nel tempo.
Il decreto introduce inoltre un divieto particolarmente significativo: il datore di lavoro non può chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro. La norma mira a evitare che differenze salariali maturate nel passato possano influenzare la definizione del trattamento economico futuro. Anche le procedure di selezione dovranno essere strutturate secondo criteri neutrali e oggettivi, coerenti con i principi di parità e non discriminazione previsti dalla normativa europea.
Le novità non si fermano alla fase di assunzione. All'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro, i datori di lavoro devono rendere accessibili ai dipendenti i criteri utilizzati per determinare le retribuzioni. Per le aziende con più di 50 dipendenti, l'obbligo si estende anche ai criteri utilizzati per la progressione economica e professionale.
Tali criteri potranno essere resi disponibili anche mediante rinvio alle disposizioni contenute nei contratti collettivi applicati e agli eventuali accordi aziendali, che assumono un ruolo centrale nella definizione degli inquadramenti e dei trattamenti economici.
Durante il rapporto di lavoro, inoltre, ogni lavoratore potrà richiedere informazioni sui livelli retributivi medi relativi a categorie di lavoratori comparabili, con dati distinti per genere. Il diritto di informazione riguarda dati aggregati e medi e non consente di conoscere la retribuzione individuale dei singoli colleghi. La richiesta potrà essere presentata una volta all'anno, anche tramite rappresentanti dei lavoratori o organismi di parità, e l'azienda dovrà fornire una risposta scritta e motivata entro due mesi.
Particolarmente rilevante è anche il divieto di inserire clausole di riservatezza che impediscano ai lavoratori di condividere informazioni sulla propria retribuzione. La normativa riconosce infatti che la possibilità di confrontare i trattamenti economici costituisce uno strumento essenziale per individuare eventuali discriminazioni.
Il decreto introduce inoltre specifici obblighi di monitoraggio del divario retributivo di genere per i datori di lavoro con almeno 100 dipendenti.
Le aziende interessate dovranno raccogliere e comunicare periodicamente una serie di indicatori, tra cui:
Le prime scadenze sono differenziate in base alla dimensione aziendale. I datori di lavoro con almeno 250 dipendenti e quelli con organici compresi tra 150 e 249 lavoratori dovranno effettuare le prime comunicazioni entro il 7 giugno 2027. Per le aziende tra 100 e 149 dipendenti l'obbligo scatterà invece dal 2031.
I dati raccolti saranno trasmessi all'organismo di parità istituito presso il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, che provvederà al monitoraggio e alla pubblicazione di indicatori aggregati per settore, area geografica e dimensione aziendale.
La normativa introduce anche un meccanismo di verifica particolarmente incisivo.
Qualora emerga una differenza retributiva media pari almeno al 5% all'interno di una categoria di lavoratori e tale differenza non possa essere giustificata da criteri oggettivi o corretta entro sei mesi, l'azienda sarà tenuta a effettuare una valutazione congiunta delle retribuzioni insieme ai rappresentanti dei lavoratori. L'obiettivo è individuare le cause delle disparità e adottare misure correttive in grado di eliminarle e prevenirne la ricomparsa.
Sebbene alcuni aspetti operativi relativi agli obblighi di rendicontazione siano demandati a successivi decreti attuativi, molte disposizioni del D.Lgs. nr. 96/2026 sono già operative. Per questo motivo le aziende dovrebbero iniziare fin da subito a verificare la coerenza delle proprie politiche retributive, dei processi di selezione e dei criteri di inquadramento previsti dai contratti collettivi applicati.
In particolare, può essere utile:
La trasparenza retributiva non deve essere vista esclusivamente come un nuovo adempimento normativo. Per molte organizzazioni rappresenta anche un'opportunità per rafforzare la fiducia dei lavoratori, migliorare l'attrattività aziendale e promuovere una cultura organizzativa fondata su criteri chiari, oggettivi e meritocratici.
Bustreo e Associati supporta le imprese nell'adeguamento ai nuovi obblighi in materia di trasparenza salariale, nell'analisi delle politiche retributive e nella corretta gestione degli adempimenti previsti dalla normativa, offrendo un affiancamento operativo costantemente aggiornato sulle evoluzioni legislative. Contattaci per una consulenza!
